Giữ chân người tài cho khách sạn
Ngành công nghiệp khách sạn luôn cần nhiều tài năng cho các vị trí công việc, nhưng người tài thì hay “nhảy việc”. Do đó, tìm được người tài đã khó, giữ họ lại lâu dài càng khó hơn. Bà Caroline Cooper, một chuyên gia với 25 năm kinh nghiệm trong ngành khách sạn Hao Kỳ chỉ ra 6 cách để giữ chân người tài mà bạn có thể tham khảo.
Nhân diện nguồn gốc vấn đề
Biến động nhân sự dễ dẫn đến tác động dây chuyền vì khi có quá nhiều người đến và đi thì càng dễ tạo cho người khác quyết định ra đi nhanh chóng hơn, và như thế công việc sẽ bị đình trệ. Để đảo ngược tình thế này, cần phải tìm hiểu căn nguyên vấn đề.
Đừng vội nghe báo cáo của người đứng đầu vị trí có nhân viên xin nghỉ việc. Sự thật có khi bị che giấu. Hãy gặp trực tiếp nhân viên đó (có thể là tổng quản lý hoặc trưởng phòng nhân sự), nghe họ trình bày, giải thích vì sao họ không còn muốn làm ở khách sạn của bạn. Bạn sẽ học được rất nhiều từ các cuộc gặp mặt này để từ đó điều chỉnh công việc thích hợp và chính xác hơn. Có thể có điều bất ngờ bạn nhận được từ nhân viên đó, chẳng hạn anh ta (chị ta) không phải muốn thoát khỏi công việc đang làm mà muốn thoát khỏi người phụ trách trực tiếp mình (vì hiềm khích, đối xử bất công…).
Công nhận và khen thưởng
Nếu nhân viên rời bỏ công việc vì muốn có nhiều tiền hơn, bạn cần để mắt xem đối thủ cạnh tranh đang trả hơn những gì. Sau đó xem xét những lợi ích mà nhân viên của mình nhận được đã thỏa đáng hay chưa. Khi nhân viên ra đi vì thu nhập, bạn cần đặt câu hỏi: Đã tưởng thưởng xứng đáng cho họ, đã cung cấp cho họ các gói lợi ích thích đáng cho công việc? Mọi nhân viên, dù ở bộ phận nào cũng mong muốn cấp quản lý nhìn nhận đúng sự đóng góp của họ trong công việc. Nếu đối xử bất công hay bóc lột quá mức công sức của họ, bạn chẳng bao giờ tìm được người làm việc hết mình.
Hãy khuyến khích và trao thưởng cho năng lực làm việc, nhưng nhớ rằng điều kiện thưởng phải nằm trong khả năng nhân viên có thể thực hiện, còn không sẽ có tác dụng ngược.
Mở đường thăng tiến sự nghiệp
Nếu nhân viên ra đi vì muốn phát triển sự nghiệp thì hãy tự hỏi chính mình, liệu bạn đã có những đề nghị thăng chức cho họ hay nhân viên có nhận thức được cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc hay chưa. Bất kỳ ai cũng mong muốn phát triển sự nghiệp trong công việc hiện tại. Ở đây được hiểu không chỉ là lên chức mà phát triển các kỹ năng chuyên môn. Tạo mọi điều kiện trong công việc, thăng tiến đúng người, nhìn nhận đúng vai trò của nhân viên là cách để giải quyết vấn đề ấy.
Dĩ nhiên sẽ không thể đáp ứng được mọi nguyện vọng nếu như khách sạn không đủ khả năng, nhưng vẫn có cách khuyến khích nhân viên phát triển công việc của mình. Chẳng hạn, những góp ý về chuyên môn sắc sảo, bạn có thể tạo điều kiện cho họ thực hiện điều đó, hoặc cho họ đi học thêm về nghiệp vụ mà họ đang muốn hướng đến. Tuy nhiên không nên hứa hẹn bất cứ điều gì cho sự phát triển công việc của họ nếu như bạn không thể giữ lời.
Phá vỡ tình trạng bấp bênh
Việc cắt giảm hay thay đổi nhân sự liên tục luôn tạo tình trạng bấp bênh cho nhân viên. Điều này khiến nhân viên căng thẳng, không thoải mái nên chắc chắn có điều kiện là họ dứt áo ra đi. Cần chấm dứt ngay tình trạng này bằng việc phổ biến rộng rãi những thay đổi đang diễn ra trước khi chúng kịp chuyển hóa thành những tác động tiêu cực.
Đặt ra các tiêu chuẩn công việc để nhân viên biết cái gì đang kỳ vọng ở họ. Nhân viên phải đo lường được hiệu suất công việc để họ không nghi ngờ về sự đóng góp của mình. Luôn nhất quán với họ luật lệ mà khách sạn đã đặt ra và đảm bảo không ai được miễn trừ các quy định này. Luôn nói cho nhân viên cái bạn mong muốn hơn là ra lệnh làm việc. Điều này cho phép nhân viên linh hoạt xử lý trong công việc hơn là vì sợ mà phải làm. Hãy chắc chắc nhân viên được hỗ trợ và được đào tạo tốt để họ có thể làm việc hiệu quả.
Nhìn nhận trách nhiệm
Nếu bạn không thừa nhận điều vừa nói ở trên thì bạn và các quản lý của bạn là lý do chính khiến nhân viên phải ra đi. Đừng rúc đầu vào cát, hãy tìm hiểu những lý do và tìm phương pháp tiếp cận để thay đổi môi trường công việc trước khi để nhân viên nghỉ việc tràn lan.
Cần dành thời gian để nói chuyện và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên. Lắng nghe và hành động nhanh với mọi vấn đề đang diễn ra. Nhìn nhận cái gì quan trọng đối với nhân viên và chấp nhận các giá trị và ưu tiên khác nhau của họ.
Trao đổi
Chấp nhận phản hồi có tính xây dựng. Giao tiếp là một quá trình hai chiều. Nhân viên không chỉ cần biết cái gì đang diễn ra mà họ còn muốn được người khác lắng nghe họ. Hãy để nhân viên biết tình trạng kinh doanh tác động đến họ như thế nào. Một nhân viên hiểu động cơ, mục đích làm việc rõ ràng thì càng thúc đẩy năng suất công việc, khách hàng càng được phục vụ tốt và chi phí giám sát càng giảm.
Cuối cùng, và quan trọng nhất là nếu bạn muốn giữ được người tài thì cần cho họ cái mà họ muốn một cách chính đáng.
